MANEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Mnajemen Sumber Daya Manusia

I.I      Macam-macam sumber daya manusia

                        Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan          maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem,           manusia juga     berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi            lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.

            Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :

1.      Manusia sebagai sumber daya fisik

Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

2.      Manusia sebagai sumber daya mental

Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.

I.II    Perkembangan sumber daya manusia

                        SDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber daya            manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama.         Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas pertama             kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia             menjadi formal.

                        Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915       ketika   militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi,          suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005).       Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut         kemudian             menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.

                        Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih    dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja           produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar           dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil       Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi            yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal             ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya.       Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan.

                        Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang          ketika  produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor           manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan   yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi         dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM.

·        Ruang lingkup pengembangan SDM  yaitu :

1.      Pengembangan kompetensi   : Pelatihan kompetensi, project management, dsb.

2.      Pengembangan jumlah SDM  : Dilakukan apabila organisasi membutuhkan tenaga kerja untuk  melakukan peningkatan kinerja.

3.      Pengembangan organisasi     : Dengan terciptanya unit usaha baru, maka secara organisasi perlu dilakukan penyesuaian struktur organisasi.

I.III   Pemanfaatan sumber tenaga kerja dan kompensasi

·        Macam atau jenis personalia :

1.      Tenaga Eksekutif: mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organic manajemen.

2.      Tenaga Operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaan, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Kemampuan melakukan tugas dibagi menjadi 3 golongan yaitu: Tengan terampil (skilled labor), Tenaga setengah terampil (semi skilled labor), Tenaga tidak terampil ( unskilled labor).

·        Sumber tenaga kerja :

1.      Dari dalam perusahaan

2.      Teman-teman para karyawan

3.      Lembaga penetapan tenaga kerja

4.      Lembaga pendidikan

5.      Mayarakat umum

·        Seleksi tenaga kerja :

                        Untuk memperoleh ppersonalia sesuai dengan kualitifikasi yang telah ditetapkan, perlu adanya seleksi terlebih dahulu untuk memilih diantara semakin banyak calon personalia yang benar-benar memenuhi syarat.

1.      Penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja, persayaratan yang harus dipenuhi antara lain: batas minimum-maksimum usia, pendidikan minimal yang dimiliki, pengalaman kerja yang telah diperoleh, bidang keahlian yang dimiliki, keterampilan lain yang dimiliki, pengetahuan-pengetahuan lainnya, dan sebagainya.
Analisa jabatan yaitu merupakan analisah tentang segala sesuatu mengenai suatu perkerjaan tertentu.

2.      Penentuan Jumlah Tenaga Kerja ; 1. Analisa beban kerja adalah peramalan penjualan, penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unut barang, 2. Analisa tenaga kerja adalah untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu priode tertentu.

3.      Proses Seleksi :

-         Tahap-tahapnya sebagai berikut :

1. Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk.

2. Wawancara pendahuluan uantuk mengetahui secara sekilas tentang penampilan, motif berkerja, dan latar belakang kehidupan pelamar.

3. Psycho-test, meliputi 5 hal yaitu:

Ø      aptitude test: menguji sikap seseorang

Ø      achievement test: menguji bakat seseorang

Ø      interest test: menguji minat seseorang

Ø      personalitiy test: menguji keperbadian seseorang

Ø      IQ test: menguji kecakapan seseorang

4.   Wawancara lajutan, untuk menggali bebagai informasi yang dianggap penting tentang pelamar.

5.   Pengujian referensi, untuk menguji tentang bebbagai hal tentang pelamar dari seseorang yang dianggap mengetahui.

6. Pengujian kesehatan, mengetahui apakah kondisi phisiknya cukup memenuhi syarat.

7. Masa Orentasi, merupakan tahap pengujian yang terakhir.

I.IV   Hubungan pemburuhan

                        Hubungan Perburuhan adalah administrasi, pengadilan yang       independen dengan mandat untuk menengahi dan memutus hubungan             kerja dan tenaga kerja hal yang berkaitan dengan serikat tempat kerja.

                        Hubungan Perburuhan mengatur semua aspek perundingan     bersama antara pengusaha-diatur di tingkat propinsi dan karyawan. Ini        termasuk perolehan hak atas perundingan bersama, proses perundingan             bersama, dan peraturan penyelesaian sengketa baik di sektor publik dan   swasta, dan peraturan representasi orang oleh agen tawar mereka.

                        Hubungan Perburuan Pancasila, Peburuhan ini terjadi karena            buruh di satu pihak manajemen pihak lain saling             membutuhkan.karyawan adalah manusia, yang hakasasinya harus           dilindungi hal tersebut berhungan dengan hubungan perburuhan            pancasila. Hubungan perburuan pancasila menghendaki pula agar setiap             persoalan yang terjadi antara buruh dan manajemen diselesaikan            dengan musyawarah dan mufakat sebagai tersirat dalam jiwa pancasila      itu sendiri.

            Bila terjadi ketidak-sekepakatan antar peburu dan manajemen buru       mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan     antar mereka, yaitu:

1.      boikot ( untuk menolak membeli barang-barang hasil produksi)

2.      pemogokan ( berhenti berkerja sehingga menurunkan kondisi perekonomian perusahaan)

3.      penghasutan ( untuk mendukung pemogokan yang dilakukan )

4.      memperlambat kerja ( dilakukan oleh karyawan dengan cara mengurangi tingkat produktivitas mereka atau mengurangi jumlah produk yang dihasilkan)

I.V     Mengapa para pekerja mendirikan serikat pekerja

                        Sebuah serikat buruh atau serikat pekerja  adalah sebuah     organisasi pekerja yang bersatu untuk mencapai tujuan bersama seperti           yang lebih baik kondisi kerja. Serikat buruh, melalui kepemimpinannya, tawar-menawar dengan majikan atas nama anggota serikat (pangkat dan         file  anggota) dan melakukan negosiasi kontrak kerja ( perjanjian kerja          bersama ). Ini mungkin termasuk negosiasi upah , syarat kerja, prosedur            pengaduan, aturan yang mengatur perekrutan, pemecatan dan promosi       pekerja, manfaat, keselamatan kerja dan kebijakan. Perjanjian             dinegosiasikan oleh para pemimpin serikat mengikat anggota peringkat   dan file dan majikan dan dalam beberapa kasus pada pekerja non-           anggota lainnya.

                        Alasan pekerja mendirikan serikat pekerja adalah organisasi pekerja yang dibentuk       untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui        kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.

I.VI   Perseriatan saat ini

                        Ada banyak serikat pekerja dalam berbagai bidang yang           berbeda. Serikat pekerja tersebut dan digunakan untuk memungkinkan            perlakuan yang sama pekerja.Pengusaha selalu ingin memaksimalkan     keuntungan mereka dan mereka mencoba untuk memberikan sedikit            untuk mendapatkan yang paling dalam kembali. Untuk alasan seperti    inilah mengapa serikat terbentuk. Umumnya bos serikat ditunjuk atau     disewa untuk melindungi hak-hak dan hak-hak karyawan.Bos serikat       umumnya sangat mewakili demografi pekerja. Pemimpin karyawan perlu            tahu apa yang mereka inginkan dan apa yang adil bagi mereka dan ini            adalah mengapa ia cenderung merupakan salah satu jenis tenaga kerja,         seperti serikat guru.

                        Selain itu, serikat pekerja dapat menuntut pembebasan setiap    karyawan yang tidak dapat membayar iuran yang diperlukan dan biaya,        kecuali undang-undang hak-untuk-kerja. Jadi banyak untuk serikat        pekerja pada umumnya dengan tatapan untuk tujuan universal. Tak     seorang pun membayangkan posisi mereka akan terus hari ini ca             didirikan pada keragaman dan kebebasan untuk memilih. Union pejabat             perlu mengetahui dan mendapat informasi tentang banyak ekonomi dan sosial faktor yang akan dibawa untuk berdiri pada karyawan yang         mencolok sebelum mereka membuat suatu kesimpulan dan. Big     perusahaan kecil sama mulai terlihat lebih pada serikat pekerja secara keseluruhan dan bukan individu-individu yang membentuk serikat.

I.VII  Hukum-hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan    manajer

                        Jadi sesungguhnya hukum adalah salah satu norma dalam           masyarakat, seperti juga norma agama, kesusilaan dan norma    kesopanan. Hanya saja, hukum adalah norma yang lebih tegas daripada             norma yang lainnya. Mengapa? Karena hukum mempunyai alat pemaksa      yaitu hukuman atau sanksi yang dapat dikenakan dan terasa oleh             pelanggar-pelanggarnya.

                        Hukuman-hukuman ini diterapkan oleh lembaga-lembaga penegak         hukum seperti pengadilan, kepolisian, dan lain sebagainya. Nah,     sekarang tergambarlah sudah, bahwa apabila kita menyebutkan             'hukum', maka hal itu bukan saja berarti sekumpulan kitab-kitab (buku-   buku) yang tebal-tebal, tetapi ada juga lembaga-lembaga ataupun            orang-orang.

            Jadi hukum di sini juga berarti:

1.      Buku-buku yang berisi pasal-pasal mengenai larangan-larangan dan perintah-perintah

2.      Lembaga-lembaga penegakkan dan pembentuk hukum, misalnya: DPR Pemerintah, pengadilan, kepolisian, lembaga-lembaga pemasyarakatan, dan lain-lain

3.      Manusia penegak hukum, misalnya: masyarakat, hakim, jaksa, penuntut umum, pengacara, dan lain-lain

Ada tiga perjanjian kerja sama, yaitu :

1.      Closed Shop Agreement, Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan).

2.      Union shop Agreement, Mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu.

3.      Open Shop Agreement, Memberikan kebebasan kepada para pekerja untuk menjadi atau tidak menjadi anggota serikat kerja.

Daftar Pustaka

Dharmmesta, Basu Swastha. Azaz-Azaz Management Modern. Yogyakarta : Penerbit Liberty, 1984

Ibnu, Sukotjo. Pengantar Bisnis Modern edisi 3. Yogyakarta : Penerbit Liberty, 1993

www.wikipedia.com

www.google.com